主题：[原创]驾驶教练的管理启发

原来还没有学车的时候，常听人说现在学车的人很多，一个教练带好多学员，一般都比较凶，经常会骂人的，学车一般在骂声中学会的。在正式学车之前，对驾驶教练的印象是很凶、比较粗暴简单的教学方法。一个朋友介绍了一个教练，说他教得很不错。在学习的过程中，发现在这位教练的指导下学车和原来的印象完全不一样，逐渐发现这个教练很有一套自己的激励和鞭策方法。他的教学方法对管理团队有很多启发。

一、目标相同、规范相同，但沟通因人而异，因材施教
学驾驶的根本目的是学会开车，可以独立驾驶汽车在各种常见的道路上安全行驶，一个眼前的目标是通过驾驶考试拿到驾照。驾驶的很多动作规范是标准的。在这个教练这里学车的人形形色色，有大学的教授，有企业的老板，有上班的白领，在校学生，个体商贩，也有无业人员；有博士毕业的，也有初中还没有毕业的；有20岁左右的，也有60多岁的……他有一个本子，将学员的基本情况和学习的进度纪录下来。在讲解的过程中，他根据这个人的年龄、个头、职业习惯做出有所不同的讲解和示范。
练车的人的差异远远大于一个公司里的团队。

在公司里，一个部门或一个团队有一个总的目标，有制度和规范，在遵守规范的前提下，实现这个目标是管理团队应做的基本任务。在具体的管理中，与每个人的沟通差异也很大。比方说有一个新上任的主管带一个10来人的销售团队，当团队业绩不好的时候，她采取高压政策，经常把团队中所有的销售人员在下班后找去开会分析原因，有时候将会议开2到3个小时，并且定指标没有达到必须加班不能回家，每次分析的原因都差不多，下面的销售人员很疲惫又觉得没有针对性并且浪费时间，对她的抵触产生抵触心理。其实，经验丰富的主管不一定会这么做。每个销售人员是不一样的，有的销售人员很勤奋，有的销售人员可能有点老油条有点偷懒，有的业绩好，有的业绩差。对好的销售人员鼓励，让他们可以少参加或不参加找业绩低原因的分析会，即使参加是让他们介绍经验；对于自觉勤奋的人员主要帮忙找方法并听听他们自己的意见；关键要挖掘销售人员的内在动力，并取得他们的信任。在他们已经极度疲倦的时候与其开会分析原因还不如对他们说，今天的任务就是早点回去休息吧。也许他们会感激主管而更加自觉。所有的管理沟通应该因人而异，因情况而异，不能一味地用一种办法高压。

二、运用恰当的表扬和批评的时机、组合来激励或鞭策
正面表扬为主进行激励，涉及安全原则等问题和常犯的错误严厉批评在教驾驶的过程中，这个教练和大家谈论的经常骂人的教练不一样。他在不断肯定学员取得的进步，虽然不断地校正学员的动作，纠正学员的错误，但在每半天学习结束时，都会肯定学员在这个半天学到的东西，让学员感到自己在不断进步，对下一步的学习充满信心。但遇到过一次教练最严厉的批评，骂了一通，一个学员在倒车的时候要撞到了线上的塑料竿，教练喊停车，不知是学员没有听到还是怎么，竟然撞倒了并从塑料竿上轧了过去。没想到教练大发雷霆，我们当时觉得很奇怪，练车哪能不出错，不就是轧了一下塑料竿干嘛这么发脾气。后来，吃饭时教练说学员技术不过关可以学，但是你已经发现撞上东西了一定要立刻停车，不要心存侥幸，如果那不是塑料竿而是一个人轧过去就出人命了，在平时训练的时候坚决不能有这种危险的习惯。发现这个教练有两种情况会严厉批评，一是涉及安全问题的错误动作；二是不断犯同样的错误，教练认为这是没动脑子或态度有问题。

管理团队也是一样，要以正面肯定为主，不断的鼓励会让团队更有信心，但在涉及价值观的问题上，不能让团队出现害群之马。人们常说的“胡萝卜加大棒”，也有人说是“打一下还要揉三揉”就上也有这个道理。

三、注意人员组合和相互间的影响
这个教练的学员考试通过率比一般的教练的学员要高出很多，场地考基本上是100%通过。除了平时教学差异外，还注意人员的组合安排。在考试的时候，教练安排次序很有讲究，把技术最好的放在第一个，第一个考过了会增强后面人的信心。把心理素质最好的放在最后一个，无论前面的人考的如何，不会影响他的发挥。一般不把同一个公司或学车前就非常熟悉的人放在一起考试，因为他认为人一般都有比较心理，如果比较熟悉一个同事前面考过了，可能会增加后面一个同事的心理压力，会觉得他过了我没过没面子，影响考试时能力的发挥。这种心理作用在陌生人之间就少多了。发现这个安排还是很有道理的。并且，这个教练很会使用榜样的力量，他经常说某某仅练习了三次就把场地考通过了，练了6、7次上路就将路考通过了。这样让学员觉得考试并不是想像的那么难，已经有人这么轻松地通过了，这样不断加强学员的信心。

在组建团队去执行个项目的时候，确实要注意队员的特长以及他们的心理状况，根据各自的特点安排承受不同的任务，并树立榜样，让团队的成员觉得做成某件事情并不是想像的那么难。这样，团队的任务会完成得更好。

从这个驾驶教练这里受到联想到很多管理的技巧。